Probearbeiten in der Gastronomie: Beobachtungsliste und Recht

Einen Cappuccino zu machen, eine Kugel sauber zu formen oder die Kasse zu bedienen, lernt fast jeder in ein paar Schichten. Ob jemand von sich aus mitdenkt, freundlich zu Gästen ist und anpackt, wenn es voll wird, lernt man kaum. Kemal Üres fasst das mit der englischen Formel „Hire for attitude, train for skills“ zusammen: Schau dir den Charakter an, stell ihn ein, und die Fertigkeiten bringst du ihm bei.

Genau dafür ist der Probetag da. Im Vorstellungsgespräch erzählt jeder, er sei teamfähig und belastbar. An der Theke siehst du es. Jürgen Pichler vom Gastro-Magazin Rolling Pin erzählt in einem Gespräch mit Kemal Üres von seinem eigenen Kriterium: Er achtet darauf, ob ein Bewerber nach dem Gespräch beim Aufstehen seine Tasse oder sein Glas mitnimmt, weil er sofort sieht, wo er es abstellen kann. Für ihn zeigt das, ob jemand „hands on“ ist.

Das ist kein Test mit Falle, sondern Beobachtung. Damit sie nicht vom Bauchgefühl des Tages abhängt, brauchst du einen geplanten Ablauf und eine kurze Liste, was du dir ansiehst. Vorher aber eine rechtliche Frage: Muss ich den Probetag bezahlen?

Rechtlich gibt es zwei Arten, einen Bewerber in den Laden zu holen, und es kommt nicht darauf an, wie du es nennst, sondern was tatsächlich passiert.

Einfühlungsverhältnis: Der Bewerber schaut sich den Betrieb an, um zu sehen, ob er zu ihm passt. Er hat keine Arbeitspflicht, du gibst ihm keine Anweisungen, er wird nicht in den Ablauf eingeplant. Dafür musst du nichts zahlen. Das Bundessozialgericht beschreibt einen unbezahlten Probetag als „Einfühlungsphase“, in der beide Seiten erst ihre Eindrücke sammeln, bevor über einen Vertrag entschieden wird (BSG, Urteil vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R).

Arbeitsverhältnis: Leistet der Bewerber auf deine Anweisung weisungsgebundene Arbeit, macht also Getränke, kassiert, räumt ab oder spült, wie es im Dienstplan steht, spricht viel für ein Arbeitsverhältnis. Entscheidend ist nach § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die tatsächliche Durchführung, nicht die Bezeichnung „Probetag“.

In der Gastronomie ist die Grenze schnell überschritten. Ein Probetag, an dem der Bewerber wirklich zeigen soll, wie er arbeitet, ist fast immer Arbeit. Deshalb ist die einfache Regel: Wer mitarbeitet, wird bezahlt und gemeldet. Das schützt auch dich, denn ein Bewerber, der unangemeldet hinter der Theke steht, sieht bei einer Zollprüfung aus wie Schwarzarbeit. Bei Zweifeln im Einzelfall hilft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Mindestlohn: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 MiLoG), 2026 sind das 13,90 € je Stunde. Ausnahmen gibt es unter anderem für bestimmte Praktika und für Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 MiLoG). Beispiel: Ein Probetag von 4 Stunden kostet beim Mindestlohn 55,60 € brutto.

Sofortmeldung: Das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe gehört zu den Branchen, die den Beginn jeder Beschäftigung spätestens bei Arbeitsaufnahme an die Datenstelle der Rentenversicherung melden müssen (§ 28a Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 SGB IV). Das gilt auch für einen einzigen Tag und auch für Minijobs. Für einen einzelnen bezahlten Probetag kommt meist eine kurzfristige Beschäftigung in Frage, die im Voraus auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Jahr begrenzt ist (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV); dein Lohnbüro meldet sie bei der Minijob-Zentrale.

Zeiterfassung: Beginn, Ende und Dauer werden aufgezeichnet wie bei jeder anderen Schicht (§ 17 MiLoG), Details unter Mindestlohn-Dokumentation.

Unfallversicherung: Rutscht der Bewerber an der Spüle aus, ist er gesetzlich unfallversichert. Als Arbeitnehmer ohnehin (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII). Und selbst bei einem unbezahlten Probetag hat das Bundessozialgericht entschieden: Wer dabei für das Unternehmen tätig wird, ist als „Wie-Beschäftigter“ nach § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII versichert (Urteil vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R). Mehr zu Anmeldung und Beiträgen unter Berufsgenossenschaft in der Gastronomie.

Eine ausführlichere Übersicht dieser Pflichten mit Ausweispflicht steht unter Mitarbeiter finden in der Gastronomie.

Vier Stunden reichen, um Haltung zu sehen, und sind kurz genug, dass auch jemand mit einem anderen Job kommen kann. Leg sie in eine normale Schicht mit mittlerer Auslastung, nicht in den leersten Vormittag und nicht in den vollsten Samstag.

Sag dem Bewerber vorher, wie lange der Tag dauert, was er anziehen soll und dass die Stunden bezahlt werden. Und dass er seinen Ausweis dabeihaben muss: Im Gaststättengewerbe gilt die Pflicht, Ausweispapiere bei der Arbeit mitzuführen (§ 2a Abs. 1 Nr. 2 SchwarzArbG). Wer weiß, was ihn erwartet, zeigt eher, wie er wirklich ist.

Füll die Liste direkt nach dem Probetag aus, zusammen mit dem Mentor, bevor ihr über den Bewerber redet. Sonst färbt der Eindruck des einen auf den anderen ab. Bewerte jeden Punkt mit „ja“, „teils“ oder „nein“ und schreib ein Beispiel dazu.

Was nicht auf die Liste gehört: alles, was mit Alter, Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder sexueller Identität zu tun hat. Diese Merkmale dürfen deine Entscheidung nicht beeinflussen; Bewerber gelten nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG bereits als Beschäftigte, das Benachteiligungsverbot gilt also schon am Probetag.

Ein „nein“ bei Handwerk wie Kasse oder Kaffee ist kein Grund zur Absage, das lernt man. Ein „nein“ bei Anpacken oder Freundlichkeit schon.

Das Abschlussgespräch dauert zehn Minuten. Drei Fragen reichen: Wie war der Tag für dich? Was war schwer? Kannst du dir vorstellen, hier zu arbeiten, und ab wann? Die Antwort auf die zweite Frage ist oft die ehrlichste des ganzen Tages.

Entscheide innerhalb von zwei Tagen und sag beides, Zusage wie Absage, persönlich oder telefonisch. Gute Bewerber haben oft mehrere Angebote.

Ein Probetag ersetzt keine Probezeit. Die eigentliche Probe ist der erste Monat. Im Arbeitsvertrag kannst du eine Probezeit von höchstens sechs Monaten vereinbaren, in der beide Seiten mit zwei Wochen Frist kündigen können (§ 622 Abs. 3 BGB). Wie du die ersten Schichten danach aufbaust, steht im Einarbeitungsplan für die ersten vier Schichten.

In Gastronario legst du den Bewerber vor dem Probetag als Mitarbeiter an. Er bekommt eine PIN und stempelt am Tablet ein und aus wie alle anderen. Damit sind Beginn, Ende und Dauer für die MiLoG-Dokumentation erfasst, und die Stunden landen im Arbeitszeitbericht und im DATEV-Export für die Abrechnung. Bleibt der Bewerber, läuft alles einfach weiter. Bleibt er nicht, ist der Tag trotzdem sauber belegt und bezahlt.