Mitarbeiter finden in der Gastronomie: so besetzt du deine erste Stelle

Für einen kleinen Gastro-Betrieb reichen in der Regel vier Kanäle: ein Aushang am Laden, deine eigenen Social-Media-Kanäle, die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit und Empfehlungen aus dem Team und von Stammgästen. Kommerzielle Jobportale sind eine Ergänzung, wenn diese Wege nicht reichen.

Der Aushang ist der günstigste Weg und oft der wirksamste, weil die Leute, die ihn lesen, schon in deiner Nähe wohnen oder arbeiten. Schreib ihn so konkret wie eine Anzeige: Aufgabe, Tage, Uhrzeiten, Stunden pro Woche, Lohn, Start, und wie man sich meldet („frag drinnen nach Lena“ oder eine Handynummer).

Social Media funktioniert, wenn dein Betrieb dort schon Follower hat. Ein Post mit einem Foto aus dem Laden, den Schichtzeiten und einem einfachen Kontaktweg (Nachricht, WhatsApp, vorbeikommen) reicht. Bitte Freunde und Stammgäste, den Post zu teilen.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist die Plattform der Behörde. Du gibst dein Stellenangebot online auf; dafür brauchst du ein Arbeitgeber-Konto. Alternativ kannst du ein Stellenangebot ohne Anmeldung direkt an deinen zuständigen Arbeitgeber-Service übersenden. In der Bewerberbörse suchst du selbst nach Profilen von Stellensuchenden. Der Arbeitgeber-Service unterstützt dich bei der Suche und ist über die kostenlose Servicerufnummer 0800 4 555520 erreichbar. Einstieg: arbeitsagentur.de: Stellenangebot melden.

Hochschul-Jobbörsen sind für Abend- und Wochenendschichten der richtige Ort. Viele Hochschulen und Studentenwerke betreiben eigene Jobbörsen oder schwarze Bretter, oft nur für Arbeitgeber aus der Region. Schau auf der Website der nächstgelegenen Hochschule unter „Jobs“ oder „Studentenwerk“.

Empfehlungen sind in der Gastronomie der Weg mit dem besten Verhältnis von Aufwand und Ergebnis. Frag deine Mitarbeiter, deine Lieferanten und deine Stammgäste, bevor du Geld für Anzeigen ausgibst. Wer von einem Kollegen empfohlen wird, weiß meist schon, wie der Laden läuft.

Jobportale gibt es allgemeine und gastro-spezifische. Preise, Laufzeiten und Reichweite unterscheiden sich stark. Vergleiche vor dem Kauf, und schalte erst, wenn die kostenlosen Wege nach zwei Wochen nichts gebracht haben.

In die Anzeige gehören sieben Dinge: wer du bist, welche Aufgabe, welche Arbeitszeiten (konkret, mit Tagen und Uhrzeiten), welche Anstellungsform, was du zahlst, ab wann, und wie man sich bewirbt. Je konkreter die Arbeitszeiten, desto weniger Bewerber springen nach dem ersten Gespräch ab.

Nenn den Lohn. Eine Anzeige ohne Zahl kostet dich Bewerber, die gar nicht erst fragen. Der gesetzliche Mindestlohn liegt 2026 bei 13,90 € je Stunde und gilt auch für Minijobber und Studenten (§ 1 MiLoG). Wenn du mehr zahlst, schreib es hin; wenn Trinkgeld üblich ist, sag das ehrlich dazu, ohne Beträge zu versprechen.

Nenn die Anstellungsform. Ob Minijob, Teilzeit oder kurzfristige Beschäftigung, entscheidet für viele Bewerber, ob die Stelle für sie passt. Was die Formen unterscheidet, steht unter Anstellungsformen in der Gastronomie. Die Minijob-Grenze liegt 2026 bei 603 € im Monat; bei 13,90 € je Stunde sind das rund 43 Stunden im Monat. Wer mehr Stunden anbietet, bietet keinen Minijob mehr an, sondern Teilzeit oder eine befristete kurzfristige Beschäftigung.

Mach die Bewerbung einfach. Für eine Aushilfe im Service brauchst du keinen Lebenslauf mit Anschreiben. Eine kurze Nachricht mit Name, Verfügbarkeit und Erfahrung reicht. Wer vorbeikommen darf, kommt eher.

Schreib die Wahrheit über die Zeiten. Wenn du Wochenenden und Feiertage brauchst, schreib es rein. Ein Bewerber, der das in der Anzeige liest, verhandelt nicht in der zweiten Woche darüber.

In Gastronario trägt jeder Mitarbeiter seine Verfügbarkeiten selbst ein, bevor du den Wochenplan baust. In der Anzeige kannst du deshalb ehrlich schreiben: „Du gibst an, wann du kannst, und siehst deinen Plan eine Woche vorher am Handy.“ Das ist für viele Bewerber in der Gastronomie das wichtigste Argument, weil sie Schichtpläne kennen, die am Sonntagabend für Montag kommen.

Eine Stellenanzeige darf niemanden wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität benachteiligen. Das steht in § 11 AGG in Verbindung mit § 7 Abs. 1 und § 1 AGG, und es gilt genauso für den Zettel an deiner Tür und den Post bei Instagram wie für die Anzeige in einer Jobbörse.

Die Regel ist einfach umzusetzen: Beschreib die Tätigkeit, nicht die Person. Alles, was über die Person geht (jung, weiblich, deutsch, fit, ohne Kopftuch), ist entweder ein geschütztes Merkmal oder liest sich wie eines.

Das Kürzel (m/w/d) hinter der Berufsbezeichnung ist in Stellenanzeigen üblich geworden und zeigt, dass alle Geschlechter gemeint sind. Du darfst es verwenden; die Berufsbezeichnung davor bleibt neutral („Servicekraft“, „Koch (m/w/d)“, „Aushilfe“).

Was passiert, wenn du gegen § 11 AGG verstößt? Ein abgelehnter Bewerber kann eine Entschädigung in Geld verlangen. Hätte er die Stelle auch ohne Benachteiligung nicht bekommen, ist die Entschädigung bei einer Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG). Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Heb deshalb Anzeige, eingegangene Bewerbungen und eine kurze Notiz zu deiner Entscheidung ein paar Monate auf; dann kannst du zeigen, warum du dich für wen entschieden hast.

Praxisregel: Lies deine Anzeige einmal nur auf Adjektive durch. Jedes Adjektiv, das eine Person beschreibt statt eine Aufgabe, streichst du oder ersetzt es durch das, was die Person tun soll.

Behandle Probearbeiten wie einen bezahlten ersten Arbeitstag: Mindestlohn, Aufzeichnung der Zeit, Sofortmeldung, Ausweis dabei, Unfallversicherung. Ob ein kurzes Zuschauen ohne Arbeitsleistung schon ein Arbeitsverhältnis ist, hängt vom Einzelfall ab; sobald der Bewerber bei dir mitarbeitet, bist du mit der Behandlung als Arbeitnehmer auf der sicheren Seite. Bei Zweifeln im Einzelfall fragst du deine Steuerkanzlei oder die IHK.

Warum das Thema wichtig ist: Die Gastronomie wird vom Zoll geprüft, und ein Bewerber, der an der Theke steht und nirgends gemeldet ist, sieht für den Prüfer aus wie Schwarzarbeit. Was bei einer Prüfung passiert, steht unter MiLoG-Dokumentationspflicht bei der Prüfung.

So gestaltest du den Probetag:

• Zwei bis vier Stunden in einer normalen Schicht, nicht am ruhigsten Vormittag und nicht im Chaos eines Samstagabends.
• Ein fester Ansprechpartner, der dem Bewerber drei bis vier Aufgaben zeigt und ihn dann machen lässt.
• Am Ende ein Gespräch von zehn Minuten: Wie hat es sich angefühlt, was war schwer, wann könntest du anfangen?
• Lohn für die Stunden auszahlen oder mit dem ersten Gehalt abrechnen, und das vorher sagen.

Die eigentliche Probe ist die Probezeit. Wenn du jemanden einstellst, kannst du eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbaren; in dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Der allgemeine Kündigungsschutz greift ohnehin erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Du brauchst also keinen unbezahlten Probetag, um dich abzusichern: Ein ehrlicher bezahlter Probetag plus Probezeit reicht.

In Gastronario legst du den Bewerber vor dem Probetag als Mitarbeiter an. Er stempelt am Terminal per PIN ein und aus, die Zeit ist damit nach § 17 MiLoG aufgezeichnet, und du siehst nach der Schicht auf den Cent, was du ihm für den Tag zahlst.

Du darfst alles fragen, was du für die Entscheidung über diese konkrete Stelle brauchst, und nichts, was auf ein geschütztes Merkmal zielt. Bewerber gelten dabei schon als Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG, § 26 Abs. 8 BDSG); das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG und die Grenze „erforderlich für die Entscheidung über die Einstellung“ aus § 26 Abs. 1 BDSG gelten also schon im Gespräch.

Gesundheit und Vorstrafen sind die Grauzone: Erlaubt ist, was für die konkrete Tätigkeit erforderlich ist. Ob jemand lange stehen und Tabletts tragen kann, darfst du für einen Servicejob klären; nach einer Diagnose fragst du nicht. Für Einzelfälle, in denen es auf eine Frage wirklich ankommt, hol dir eine kurze Auskunft bei der IHK oder deiner Kanzlei.

Die Frage nach dem anderen Minijob ist keine Neugier, sondern Pflicht gegenüber dir selbst: Minijobs werden zusammengerechnet, auch bei verschiedenen Arbeitgebern (§ 8 Abs. 2 SGB IV). Hat der Bewerber schon einen Minijob, zählen beide Verdienste zusammen; liegen sie gemeinsam über der Minijob-Grenze, ist keiner der beiden mehr ein Minijob (§ 8 Abs. 2 Satz 2 SGB IV). Was dann gilt, steht unter Minijob-Grenze.

Ein Gespräch von 20 Minuten reicht für eine Aushilfe im Service oder in der Küche. Ein Ablauf, der sich bewährt:

1. Laden zeigen, Team vorstellen, erklären, wie eine Schicht abläuft (fünf Minuten).
2. Verfügbarkeit nach Wochentagen abfragen und notieren.
3. Zwei Situationen durchspielen: voller Laden und drei Bestellungen gleichzeitig; ein Gast beschwert sich über ein kaltes Gericht.
4. Lohn, Anstellungsform, Start und Probezeit klar benennen.
5. Sagen, bis wann du dich meldest, und dich dann auch melden.

Absagen schreibst du kurz, freundlich und ohne Begründung, die auf ein geschütztes Merkmal schließen lässt. „Wir haben uns für einen anderen Bewerber entschieden“ reicht.

In Gastronario hinterlegst du die Verfügbarkeiten aus dem Gespräch direkt beim Mitarbeiter. Wenn er anfängt, baust du den ersten Wochenplan daraus, statt die Zettel aus dem Gespräch zu suchen.

Drei Dinge halten Mitarbeiter in der Gastronomie, und keines davon kostet Geld: ein Dienstplan, der früh steht und dann gilt; eine faire Verteilung der guten und der ungeliebten Schichten; und Lohn, der pünktlich kommt und den jeder nachrechnen kann. Wer das als Gründer von Anfang an hinbekommt, muss seltener neu suchen.

Dienstplan früh und verlässlich. Deine Mitarbeiter haben ein Leben außerhalb des Ladens: Vorlesungen, Kinder, einen zweiten Job. Ein Plan, der eine Woche vorher steht und danach nur noch mit Absprache geändert wird, ist für sie der Unterschied zwischen einem Job, den man behält, und einem, den man beim nächsten Angebot aufgibt. Mach dir eine feste Regel: Plan steht jeden Mittwoch für die übernächste Woche. Was das Arbeitszeitgesetz dabei vorgibt, steht unter Schichtplanung in der Gastronomie und Ruhezeit in der Gastronomie.

Faire Verteilung. Der Samstagabend mit vollem Laden und viel Trinkgeld und der Montagvormittag mit drei Gästen sind nicht gleich viel wert. Wer immer die schlechten Schichten bekommt, merkt das nach drei Wochen. Verteile sichtbar, erkläre, wenn es einmal nicht aufgeht, und lass Mitarbeiter untereinander tauschen, statt jeden Tausch selbst zu organisieren.

Pünktlicher, nachvollziehbarer Lohn. Ein Minijobber, dessen Lohn am Zehnten statt am Ersten kommt, sucht spätestens beim zweiten Mal etwas anderes. Pünktlich zahlen ist eine Frage der Organisation: Stunden am Monatsende sofort an die Kanzlei, nicht erst, wenn die Kanzlei nachfragt. Wie die Abrechnung läuft, steht unter Lohnabrechnung in der Gastronomie. Genauso wichtig: Jeder soll jederzeit sehen können, wie viele Stunden er diesen Monat hat. Dann gibt es am Monatsende keine Diskussion über zwei vergessene Stunden.

Was sonst noch zählt: ein ehrliches Wort nach einer harten Schicht, ein Essen während der Arbeit, und dass du selbst die Regeln einhältst, die du aufstellst. Wie du als Chef mit kleinem Team umgehst, steht unter Mitarbeiter führen in der Gastronomie.

In Gastronario sieht jeder Mitarbeiter seinen Schichtplan am Handy, sobald du ihn freigibst. Er kann eine Schicht abgeben oder mit einem Kollegen tauschen, du bestätigst den Tausch mit einem Tipp und der Plan bleibt lückenlos. Verfügbarkeiten und Abwesenheiten trägt jeder selbst ein, die Planung zeigt dir die Stunden je Mitarbeiter, damit du fair verteilst, und unter „Meine Zeiten“ sieht jeder seine gestempelten Stunden und seinen Bruttolohn für den Monat.

Für Saisonkräfte ist die kurzfristige Beschäftigung gedacht: längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr, im Voraus vertraglich begrenzt; liegt der Verdienst über der Minijob-Grenze, darf die Beschäftigung außerdem nicht berufsmäßig ausgeübt werden (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Studenten stellst du je nach Stundenzahl als Minijobber, kurzfristig in den Semesterferien oder in Teilzeit ein. Der Mindestlohn gilt für alle gleich.

Kurzfristige Beschäftigung ist keine Dauerlösung. Die Grenze von drei Monaten oder 70 Arbeitstagen gilt je Kalenderjahr und für alle kurzfristigen Beschäftigungen der Person zusammen. Frag Saisonkräfte deshalb, ob sie dieses Jahr schon irgendwo kurzfristig gearbeitet haben. Und „nicht berufsmäßig“ heißt: Für jemanden, der von diesem Job lebt, passt die Form nicht, sobald er mehr als die Minijob-Grenze im Monat verdient. Die Einzelheiten und die Unterschiede zum Minijob stehen unter Anstellungsformen in der Gastronomie.

Minijob bei Studenten: Die Minijob-Grenze liegt 2026 bei 603 € im Monat. Minijobs werden zusammengerechnet, auch bei verschiedenen Arbeitgebern (§ 8 Abs. 2 SGB IV); ein Student mit zwei Minijobs überschreitet die Grenze schneller, als beide Arbeitgeber merken. Was bei Überschreiten passiert, steht unter Minijob-603-Euro-Grenze.

Mindestlohn gilt für alle. Studenten, Minijobber und Saisonkräfte haben denselben Anspruch wie jeder andere Arbeitnehmer (§ 1 MiLoG). Ausnahmen gibt es nur in engen Fällen, etwa für ein Pflichtpraktikum nach Studien- oder Ausbildungsordnung oder für Jugendliche unter 18 ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 MiLoG). Ein Student, der im Service aushilft, fällt unter keine dieser Ausnahmen.

Schüler unter 18 darfst du in der Gastronomie beschäftigen, aber mit Grenzen aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz: Nachtruhe von 20 bis 6 Uhr, für über 16-Jährige in Gaststätten bis 22 Uhr (§ 14 JArbSchG). Die Einzelheiten stehen unter Jugendarbeitsschutzgesetz in der Gastronomie.

Planen mit Studenten: Prüfungsphasen und Semesterferien sind planbar, wenn du sie kennst. Frag im Gespräch nach dem Semesterrhythmus und lass Verfügbarkeiten semesterweise neu eintragen. Wie viele Köpfe du für deine Öffnungszeiten überhaupt brauchst, rechnest du unter Personalbedarf in der Gastronomie aus.

In Gastronario warnt dich der Schichtplan je Mitarbeiter, bevor ein Minijobber über die Grenze läuft; du siehst beim Planen, wie viele Stunden und wie viel Brutto diesen Monat schon eingeplant sind. Verfügbarkeiten und Abwesenheiten der Studenten stehen direkt im Plan.

app.gastronario.de

Nach der Zusage musst du spätestens zum ersten Arbeitstag vier Dinge erledigen: den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen, die Sofortmeldung, die Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz und die Zeiterfassung ab der ersten Minute. Die ausführliche Anleitung mit allen Fristen steht unter Arbeitgeber werden in der Gastronomie.

Der erste Arbeitstag entscheidet mehr über das Bleiben als das Gespräch. Plane ihn: Wer begrüßt den neuen Mitarbeiter, wer zeigt Kasse, Kühlung, Spüle und die Öffnen- und Schließen-Routine, wo sind die Regeln für Pausen, wer ist bei Fragen da. Ein Zettel mit diesen fünf Punkten ist besser als „du läufst heute einfach mit“.

Die ersten zwei Wochen: Plan früh, Schichten mit erfahrenen Kollegen, nach jeder Schicht ein kurzes Wort, nach zwei Wochen ein Gespräch von zehn Minuten. Was danach kommt, steht unter Mitarbeiter führen in der Gastronomie.

In Gastronario legst du den neuen Mitarbeiter mit Vertragsart und Stundensatz an, vergibst seine PIN für die Stempeluhr am Tablet und schaltest ihm den Schichtplan am Handy frei. Ab der ersten Schicht sind seine Zeiten nach § 17 MiLoG aufgezeichnet, die ArbZG-Prüfung meldet dir Pausen- und Ruhezeitverstöße im Plan, und die Stunden gehen am Monatsende per Export (DATEV, CSV, PDF) oder über den Kanzlei-Zugang an die Lohnabrechnung.